Analys av utbildningsbehov
Det finns två punkter i en utvärdering av utbildningsbehov.
Ett första steg är att inse oro för att du siktar på att anställda inte har en viss arbetsplikt, till exempel?
Följande steg är till teknik. Även om träning kan vara svaret i vissa scenarier, är det inte alltid den bästa passformen, och alternativa tjänster kan vara att föredra (läs mer om denna distinktion här).
Identifiera mål du ville att utbildningsprogrammet skulle påverka
Oundvikligen kommer du att se över effektiviteten av utbildningsprogrammet genom att mäta dess inverkan på specifika serviceresultat. Det beror på att företag investerar i utbildning för ett syfte – att driva konkreta resultat som rätar med deras taktiska syften.
Om du skjuter upp med att överväga detta tills utbildningen är klar, kommer du säkerligen att gå till en inte ha förmågan att utvärdera och visa träningsprogrammets effektivitet.
Just nu är det dags att:
1, Identifiera syftet med träningsprogrammet.
2, Identifiera vilket knep prestationsindikation eller organisationsåtgärd som används för att kontrollera det målet.
3,Arkivera det valda servicesteget och utveckla en rutin för löpande övervakning och registrering av det.
När utbildningen är klar, undersök de första mätvärdena mot de uppdaterade för att observera alla typer av mönster, helst ett gynnsamt sådant.
Bara att deklarera att ett utbildningsprogram faktiskt har avslutats, eller att personalen faktiskt har klarat en utvärdering, eller att de har uppfyllt ett visst tidskrav, vill visa att utbildningen presterar och är väl värd.
I specifika scenarier kan dina utbildningsinitiativ innefatta ökad förståelse eller att presentera kunskap som att presentera en helt ny företagsplan.
Men i flera andra fall kommer utbildningen säkerligen att vara avsedd att hjälpa anställda att skapa nya färdigheter så att de kan slutföra ett specifikt jobb eller förfarande i tjänst.
I dessa fall har du för avsikt att dela upp behandlingen i en serie mindre åtgärder. Detta kommer att hjälpa dig att förbereda dig för att instruera stegen i den behandlingen till anställda.
1,Jobbanalysen är termen för denna procedur.
2, Den efterföljande fasen i att skapa produktionsträning inkluderar utveckling av lärandemålen.
3,Det bästa målet med ett träningsprogram är att tillhandahålla förmågor eller förståelse som de kan tillämpa i sitt dagliga arbete. Detta föredragna resultat är drivtrycket bakom utbildningsinitiativet, eftersom det gör det möjligt för personalen att utföra uppgifterna ordentligt och bidra till organisationens totala framgång för att nå sina mål.
Så snart du faktiskt har utvecklat dina lärandemål måste de fungera som en guidebok för resten av din träning. Du bör skapa utbildningsinnehåll för att hjälpa arbetare att uppfylla dessa lärandemål. Du bör informera anställda om att utbildningen är avsedd att hjälpa dem att genomföra dessa lärandemål. Du bör utveckla bedömningar för att identifiera om anställda kan uppnå de som upptäcker mål efter utbildning. Och du bör observera åtgärder på jobbet efter utbildning för att se om anställda gör dessa vanor, förmågor och/eller behandlingar på jobbet.